Alteração nos pagamentos de comissões – Riscos aos quais as empresas devem se atentar
Muitos empregadores praticam comissão sobre vendas de produtos e/ou serviços, com o objetivo de incentivar a produtividade dos vendedores e aumentar o volume de negócios. Trata-se de relação ganha-ganha, pois alinha os objetivos dos empregados e da empresa.
O pagamento das comissões possui natureza salarial por se tratar de uma contraprestação financeira ao trabalho realizado, ou seja, refletirá no cálculo de todas as verbas contratuais e rescisórias do empregado, como por exemplo 13º salário, férias, contribuições ao INSS e ao FGTS.
Ao longo da vigência do contrato de trabalho são normais as alterações quanto ao percentual, produtos e política de comissões aplicada aos empregados, em decorrência de inúmeros fatores que definem esse cálculo, como por exemplo dificuldade de venda, mercado consumidor, demanda do produto, dentre outros.
Nesse contexto, as empresas devem sempre ficar atentas ao impacto que eventuais mudanças nos parâmetros de comissões possam ter sobre o salário final dos seus empregados, uma vez que a Justiça do Trabalho caminha no sentido de que se a alteração for lesiva ao trabalhador, ela terá o efeito idêntico a uma redução salarial, condenando a empresa a custear todas as diferenças decorrentes desse prejuízo desde a época da redução da comissão.¹
Os Tribunais Trabalhistas estão repletos desses casos, nos quais figuram como parte sobretudo empresas multinacionais que possuem políticas globais de comissão, feitas de acordo com regras aplicáveis fora do Brasil, as quais comumente são mais flexíveis e por consequência podem ser interpretadas como redução salarial.
Por isso, antes de efetivar a alteração na política de comissões, o empregador deve realizar simulações de cenário prático de maneira a adaptar a política de comissionamento ao marco regulatório brasileiro, e confirmar que as mudanças não impactam o potencial de recebimento que o empregado possuía antes das modificações.
Em outras palavras, temas como o percentual de comissão, quantidade/variedade de produtos disponíveis para venda, localidade de atuação dos vendedores, dificuldade da venda, prazo de validade da política, dentre outros, devem ser analisados sempre de forma global e integrada, sendo que a nova política de comissionamento não pode representar um retrocesso em relação à política de comissionamento anterior.
Validada internamente a nova política de comissões, imprescindível a formalização junto ao Sindicato, mediante a celebração de Acordo Coletivo de Trabalho que forneça uma justificativa objetiva para a mudança no critério de pagamento de comissões e demonstre a expressa anuência do Sindicato com as novas regras. Igualmente, sugere-se que a empresa forneça ao empregado uma explicação detalhada e individual do novo cenário, com o registro das alterações em termo específico a ser assinado pelo trabalhador.
A observância das práticas e cautelas ora apresentadas resguardará a transparência na relação com os empregados bem como reduzirá a chance de condenação judicial, evitando o aumento indesejado do passivo trabalhista da empresa.
¹ REDUÇÃO DO VALOR DAS COMISSÕES. ALTERAÇÃO DOS CRITÉRIOS DE CÁLCULO. IMPOSSIBILIDADE. VIOLAÇÃO AOS ARTIGOS 7º, VI, DA CF/88 E 468 DA CLT. Ainda que o percentual da comissão seja item “de composição da remuneração variável que se encontra sobre a influência do poder empregatício, porque intimamente ligada ao risco do negócio, de responsabilidade do empregador”, conforme pontuado na origem, sua alteração unilateral não pode impor ao trabalhador redução salarial, sob pena de ofensa aos artigos 7º, VI, da CF/88 e 468 da CLT. Recurso provido, no aspecto. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0000768-11.2014.5.03.0103 RO; Data de Publicação: 15/02/2016; Órgão Julgador: Sexta Turma; Relator: Rogerio Valle Ferreira; Revisor: Convocado Carlos Roberto Barbosa)